Como tudo na natureza, a pessoa dentro da empresa tem também o seu ciclo de vida e de relacionamento ao longo do seu tempo dentro da organização – conhecido como IDED, que significa: integração, desenvolvimento, estagnação e declínio.

Há uma máxima no marketing de vendas que serve de referencial para o histórico de vida do colaborador: de uma boa compra, resulta uma boa venda. Igualmente, de uma boa contratação, resulta uma boa equipe de trabalho. A grande aposta de se ter talentos na empresa é saber prospecta-los no mercado.

Quando a empresa decide pela escolha de um candidato, ela precisa seguir passos essenciais para o sucesso de sua força de trabalho, como saber promover uma eficiente integração, o que representa a introdução do profissional na empresa, com todos os seus encantamentos, temores, expectativas e esperança de um futuro promissor.

Neste momento, as pessoas responsáveis pela recepção deste profissional têm fundamental responsabilidade pela consequência de seus préstimos funcionais, proporcionando-lhe uma acolhida agradável, simpática e verdadeira.

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É fundamental que o novo contratado conheça o máximo da empresa, preferentemente todas as pessoas que formam com ele a cadeia cliente/fornecedor, ou seja, o circuito por onde vai percorrer dentro da empresa para executar as suas funções profissionais.

Também que se conheçam todos os setores, seja apresentado a toda a planta da empresa, nos seus detalhes e interfaces existentes para que se construa um elo consistente da corrente que irá se formar ao longo de sua vida funcional.

Os gestores competentes perceberão o grande interesse de desenvolvimento e crescimento do seu novo colaborador. Este período temporal varia de acordo com o grau de profissionalismo das partes envolvidas: empresa/colaborador.

Pode ser que delonga por algum tempo, mas pode ser que seja efêmero, passageiro e fugaz. Esta característica pode ser percebida no momento da contratação, usando de procedimentos corretos, éticos e profissionais e, também, por profissionais competentes para esta tarefa.

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A política atual de contratação não é mais a busca de melhores acadêmicos dentro das universidades; aqueles que obtêm, por mérito, as melhores notas, mas sim, aquele acadêmico que tenha melhor rede de relacionamento, mais facilidade em se aproximar de outras pessoas, logo, mais facilidade em ter quem os capacita com competência.

O resultado deste procedimento tende a ser mais rápido e sua funcionalidade mais duradoura.

Caso a empresa tenha uma política acanhada de treinamento e desenvolvimento é possível que este colaborador caia, infalivelmente, no terceiro passo: a estagnação.

A estagnação, também tratada por acomodação é uma fase em que o colaborador já apoiado pelo tempo de casa não vislumbra reais horizontes de desenvolvimento. É cômodo para a empresa tê-lo no quadro, cômodo também para o funcionário que não necessita ir em busca de outro emprego.

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É a fase da luz amarela. É possível reconstruir a carreira deste colaborador, tanto por sua iniciativa, quanto da empresa. Exige-se um alto grau de profissionalismo de ambas as partes.

O declínio é o momento que determina o fim da linha, final da história funcional de um colaborador; momento em que a empresa não mais interessa por seus préstimos funcionais, momento em que a sua motivação é praticamente nula em função de sua pouca ou nenhuma utilização no âmbito de trabalho.

A empresa pode criar o seu IDED. No entanto, é fundamental que se faça um procedimento altamente capaz de detectar cada um dos estágios dos seus colaboradores. A ferramenta mais importante é a pesquisa de clima organizacional.

Jayro de Sousa

coordenador do Curso Tecnológico de Gestão em Recursos Humanos do Centro Universitário Anhanguera de Campo Grande

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